Por Germano Oliveira (SP) e Adriana Blak (RJ)
No próximo dia 26 de maio, entra em vigor uma mudança importante na legislação trabalhista brasileira: a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1).
Criada em 1978 com base na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a norma sempre tratou da saúde e segurança no ambiente de trabalho, mas até agora estava focada nos riscos físicos, químicos e biológicos.
A partir de 2025, ela passou a incluir também os chamados riscos psicossociais, que envolvem fatores ligados à saúde mental, como assédio, estresse, sobrecarga de trabalho e burnout.
Essa mudança reflete uma transformação no mundo corporativo, intensificada após a pandemia de Covid-19, quando ficou evidente a relação direta entre condições de trabalho e bem-estar psicológico.
A psicóloga Carolina Araújo de Oliveira, que participou nesta quarta-feira (15) do BC TV, do Brasil Confidencial, explica que a atualização da NR-1 representa um novo paradigma: a saúde mental deixa de ser vista como responsabilidade apenas do indivíduo e passa a ser considerada parte da responsabilidade da organização. Situações como liderança abusiva, ambientes tóxicos e assédio passam a exigir atenção estruturada e contínua das empresas.
Na prática, as organizações terão que atualizar o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), contemplando medidas específicas para identificar, prevenir e lidar com problemas de ordem psicológica.
Isso significa investir em treinamentos internos, fortalecer a liderança, criar canais seguros de denúncia e monitorar a carga de trabalho para evitar sobrecarga.
“Não basta reconhecer o problema. A norma exige ações concretas, como fortalecer a liderança e criar espaços seguros para que o trabalhador possa se manifestar”, afirmou Carolina.
Além do impacto direto na rotina corporativa, a mudança também traz implicações jurídicas. Se ficar comprovado que o ambiente de trabalho contribuiu para o desenvolvimento de doenças como burnout, a empresa poderá ser responsabilizada judicialmente, caso não consiga demonstrar que adotou medidas preventivas adequadas. “Se houver comprovação de que o ambiente de trabalho contribuiu para doenças, a organização pode responder a processos trabalhistas”, alertou a psicóloga.
O aumento dos afastamentos por transtornos mentais nos últimos anos foi um dos principais fatores que impulsionaram a revisão da norma. Segundo Carolina de Oliveira, o Brasil tem registrado índices crescentes de licenças médicas por ansiedade, depressão e burnout, o que reforça a necessidade de políticas estruturadas de prevenção. Para Carolina, a nova abordagem reforça que a saúde mental é também um fator essencial para a produtividade e sustentabilidade das empresas.
Em resumo, a atualização da NR-1 que entra em vigor no mês que vem exige que as empresas brasileiras passem a olhar para a saúde mental com a mesma seriedade que já dedicam à segurança física. Mais do que cumprir uma obrigação legal, trata-se de adotar uma nova cultura organizacional, na qual o bem-estar psicológico dos trabalhadores é reconhecido como peça-chave para o sucesso e a longevidade das organizações.
NR-1 e riscos psicossociais no trabalho: psicóloga detalha mudanças
Em entrevista, a psicóloga Carolina Araújo de Oliveira explica que a atualização da norma trabalhista inclui riscos psicossociais, como assédio, estresse e burnout, e exige que organizações adotem medidas de prevenção e gestão desses fatores
Por Germano Oliveira (SP) e Adriana Blak (RJ)
A atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), em vigor a partir de 2025, ampliou o escopo das obrigações das empresas brasileiras no que diz respeito à saúde e segurança no trabalho. Além dos tradicionais riscos físicos, químicos e biológicos, a norma passou a incluir também os chamados riscos psicossociais, como assédio, estresse, excesso de carga de trabalho e burnout.
Em entrevista, a psicóloga Carolina Araújo de Oliveira explicou que a NR-1 já existe desde 1978, tendo sido criada com base na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Segundo ela, a atualização mais recente reflete mudanças profundas no ambiente corporativo, intensificadas após a pandemia de Covid-19, quando os impactos da saúde mental no trabalho ganharam maior evidência.
Com a nova regulamentação, as empresas passam a ser obrigadas a mapear e gerenciar todos os riscos presentes no ambiente de trabalho, incluindo os de natureza psicossocial. Isso implica a atualização do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), que deve contemplar tanto a identificação quanto a prevenção de situações que possam comprometer a saúde dos trabalhadores.
De acordo com a psicóloga Carolina Araújo de Oliveira, a mudança não se limita ao reconhecimento dos problemas, mas exige ações concretas por parte das organizações. Entre as medidas recomendadas estão o fortalecimento da liderança, a promoção de treinamentos internos e a implementação de canais de denúncia seguros, que permitam ao trabalhador relatar situações de assédio ou abuso sem risco de retaliação.
A psicóloga destaca ainda que a inclusão dos riscos psicossociais também pode ter impacto jurídico. Nos casos em que houver comprovação de que o ambiente de trabalho contribuiu para o desenvolvimento de doenças como o burnout, a empresa pode ser responsabilizada judicialmente e responder a processos trabalhistas, desde que não consiga demonstrar que adotou medidas preventivas adequadas.
Segundo ela, a atualização da NR-1 representa uma mudança de paradigma ao retirar a saúde mental do campo exclusivamente individual e inseri-la no campo da responsabilidade organizacional. Situações como liderança abusiva, assédio e ambientes tóxicos passam a exigir atenção estruturada das empresas, dentro de uma lógica de prevenção contínua.
A mudança, afirma a psicóloga, foi impulsionada sobretudo pelo aumento dos casos de afastamento por transtornos mentais e pelo contexto pós-pandemia, que evidenciou a relação direta entre condições de trabalho e bem-estar psicológico. Para ela, a nova abordagem reforça que a saúde mental também é um fator essencial para a produtividade e sustentabilidade das organizações.
A seguir, leia alguns dos principais trechos da entrevista:
Germano Oliveira – Carolina, afinal, o que é a Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) e para que ela serve?
Carolina Araújo de Oliveira – Então, a NR-1 é uma norma que estabelece critérios para que as empresas promovam e garantam um ambiente de trabalho seguro para os trabalhadores.
Esse ambiente seguro envolve o controle de riscos físicos, ambientais e, mais recentemente, também dos riscos psicossociais, que foram incluídos na norma a partir de 2025.
Além disso, a NR-1 define as responsabilidades das empresas, indicando o que elas devem fazer para assegurar a saúde e a segurança dos trabalhadores no ambiente de trabalho.
Germano Oliveira – Então, as normas regulamentadoras, como a NR-1, existem para exigir que as empresas ofereçam um ambiente de trabalho seguro, prevenindo que o trabalhador adoeça. E quando falamos de saúde mental, por exemplo, que muitas vezes não está em boas condições, surge a pergunta: o que as empresas têm a ver com isso?
Carolina Araújo de Oliveira – Agora, com a NR-1 em pauta, as empresas precisam realizar o mapeamento e o gerenciamento de todos os riscos presentes no ambiente de trabalho.
Com a atualização da norma, isso inclui também os riscos psicossociais, como assédio, excesso de carga de trabalho, burnout e estresse — situações que têm se tornado cada vez mais comuns.
A ideia é olhar para esses fatores e entender que todos estão envolvidos nesse contexto, inclusive as empresas, que têm responsabilidade direta sobre essas questões.
Adriana Blak – Doutora Carolina, segundo essa norma, o estresse, o burnout e o assédio no trabalho também devem ser acompanhados pelas empresas, conforme previsto na NR-1. A norma estabelece que esses problemas de saúde mental precisam ser monitorados pelas organizações. Diante disso, de que forma as empresas devem se adaptar para atender a essas exigências?
Carolina Araújo de Oliveira – É importante destacar que a NR-1 não é uma novidade; ela já existe, mas passou por uma atualização em 2025, que incluiu os fatores de risco psicossociais.
Assim, as empresas que já aplicam a NR-1 precisam atualizar o seu PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos). Para isso, é necessário realizar um mapeamento completo, identificando quais riscos estão presentes no ambiente de trabalho. Por exemplo, ao falar de assédio, pode ser que uma empresa específica não identifique esse risco no momento, mas ainda assim precisa adotar medidas preventivas.
Isso porque a gestão de riscos não deve focar apenas na remediação do que já existe, mas também na prevenção. Nesse sentido, é fundamental investir no desenvolvimento da liderança, promover treinamentos com os colaboradores e inserir esse tema na cultura organizacional, evitando que se torne um problema no futuro.
Além disso, as empresas devem implementar mecanismos práticos, como canais de denúncia seguros. Assim, caso um colaborador enfrente um problema — inclusive com seu superior direto —, ele terá um meio confiável para relatar a situação sem medo de represálias.
Portanto, a adaptação das empresas passa pela atualização do PGR e pela criação de estratégias e mecanismos eficazes para prevenir, identificar e lidar com esses riscos, assumindo sua responsabilidade na promoção de um ambiente de trabalho saudável e seguro.
Adriana Blak – Agora, doutora Carolina, esse trabalho também serve para prevenir acidentes e doenças ocupacionais com base em requisitos técnicos, adaptados aos diversos setores da economia, desde a indústria até o comércio em geral. O que acontece quando um trabalhador procura a empresa alegando sintomas de burnout, por exemplo? Se a empresa tiver contribuído para o surgimento dessa doença, ela pode ser responsabilizada ou sofrer algum tipo de punição?
Carolina Araújo de Oliveira – Então, em primeiro lugar, um trabalhador adoecido tende a procurar o sistema de saúde e, possivelmente, será afastado de suas atividades. No caso do burnout, que é um quadro de esgotamento, ele provavelmente buscará atendimento médico e poderá ser afastado do trabalho.
Posteriormente, se houver comprovação de que a causa do adoecimento está relacionada ao ambiente de trabalho, isso pode gerar implicações trabalhistas. A empresa poderá enfrentar processos judiciais, tendo que demonstrar que não contribuiu para o surgimento da condição.
Além disso, é importante considerar que a legislação trabalhista costuma proteger o trabalhador, por ser a parte mais vulnerável na relação de trabalho.
Germano Oliveira – A NR-1 engloba disposições obrigatórias criadas pelo governo federal em 1978, com base na CLT, justamente para garantir a segurança e a saúde dos trabalhadores. Mas por que levou tanto tempo para que essas medidas fossem efetivamente implementadas, especialmente agora?
Carolina Araújo de Oliveira – Então, como eu disse anteriormente, a NR-1 não é nova. Ela já contemplava fatores de risco físicos, biológicos e químicos, ou seja, as empresas já tinham esse olhar para essas questões.
O que mudou foi a atualização realizada em 2025, quando o Ministério do Trabalho passou a incluir os riscos psicossociais. Esse movimento ganhou força especialmente após a pandemia, que trouxe maior atenção para a saúde mental. Durante esse período, o confinamento e as mudanças no trabalho evidenciaram diversos problemas emocionais e psicológicos, ampliando o debate sobre a importância do bem-estar para a produtividade.
Além disso, dados expressivos — como o aumento dos afastamentos pelo INSS, casos de estresse e burnout — serviram como gatilho para essa atualização da norma, reforçando a necessidade de incluir esse tema no ambiente corporativo.
Antes, havia um entendimento de que problemas de saúde mental eram questões exclusivamente individuais, que deveriam ser tratados fora da empresa. Com a nova abordagem da NR-1, essa responsabilidade passa a ser compartilhada, trazendo a discussão para dentro das organizações.
Situações como assédio, liderança abusiva e ambientes tóxicos, que muitas vezes eram ignoradas, agora exigem atenção por parte das empresas. Isso inclui treinar gestores, promover o diálogo, criar canais de denúncia seguros e estruturar políticas internas mais claras.
Hoje, entende-se que não é mais possível ignorar esses fatores. A empresa também é responsável por prevenir e lidar com essas situações, até porque o adoecimento do trabalhador impacta diretamente o próprio negócio.
📺 A entrevista completa está disponível no canal BC TV:
Saiba quem é Carolina Araújo de Oliveira
Carolina Araújo de Oliveira é psicóloga formada em 2004 pela Universidade Metodista de São Paulo, no campus de São Bernardo do Campo, no ABC Paulista. Com sólida trajetória na área de desenvolvimento humano, possui pós-graduação em Gestão de Pessoas e formação em Psicopedagogia, atuando principalmente em contexto clínico.
Sócia-proprietária da Psicovida, em Santo André, mantém um consultório voltado ao atendimento psicológico e também à consultoria organizacional, com foco em desenvolvimento de equipes e saúde mental no trabalho. Ao longo da carreira, consolidou experiência na condução de grupos, treinamentos e programas corporativos.
Na área acadêmica, lecionou em instituições de ensino profissionalizante, como o SENAC, entre 2010 e 2020, além de atuar como professora universitária de 2012 a 2014. Sua atuação é marcada pela integração entre teoria e prática, especialmente na formação de profissionais.
Especialista na Norma Regulamentadora NR-1, Carolina acompanha de perto as diretrizes relacionadas à saúde e segurança do trabalho no Brasil, tema que ganha relevância com as atualizações previstas para entrar em vigor em maio.
Brasil teve 546 licenças médicas por problemas de saúde mental em 2025
O Brasil registrou em 2025 o maior número de afastamentos do trabalho por transtornos mentais e comportamentais em uma década
Segundo dados oficiais do Ministério da Previdência Social, foram 546 mil licenças médicas concedidas por problemas de saúde mental, dentro de um universo de mais de 4 milhões de afastamentos por incapacidade temporária.
O levantamento foi divulgado em janeiro de 2026 e reforça informações do relatório Saúde Mental em Dados nº 13, publicado pelo Ministério da Saúde em fevereiro deste ano.
O número representa um crescimento contínuo desde 2020 e revela que um em cada sete afastamentos esteve relacionado a quadros como depressão, ansiedade generalizada, síndrome de burnout e transtornos ligados ao estresse.
“Estamos diante de uma epidemia silenciosa que impacta diretamente a produtividade e a vida dos trabalhadores”, afirmou em nota o Ministério da Saúde.
Impacto econômico e social
Além do custo humano, os afastamentos por saúde mental têm peso significativo nas contas públicas. O Ministério da Previdência Social estima que os gastos previdenciários com benefícios relacionados a transtornos mentais cresceram mais de 30% em cinco anos. O adoecimento mental deixou de ser um tema periférico e hoje é central na agenda de saúde ocupacional.
Ambiente de trabalho sob pressão
Especialistas apontam que fatores como excesso de carga horária, metas agressivas e falta de suporte psicológico são determinantes para o aumento dos casos. O relatório do Ministério da Saúde destaca que empresas precisam investir em programas de prevenção e acompanhamento. Para o ministério, não basta oferecer ginástica laboral. É preciso criar canais de escuta e apoio psicológico dentro das organizações.
